LIDERAZGO Cognoscitivo


El líder debe lograr las metas de productividad señaladas por la dirección a través de personas que a su vez esperan satisfacer plenamente sus propias necesidades; es definitivo que el cariño y cuidado que ponga un empleado para hacer su trabajo, no puede ser ordenado sino inspirado por el jefe inmediato. En el grado en que una empresa invierta en el desarrollo de sus líderes, logrará a su vez desarrollar y estimular al resto del personal; es pues de alta prioridad enfocar todos nuestros esfuerzos en consolidar un excelente estado de liderazgo en cada organización.

Utilizando la teoría del estilo de liderazgo de Blake y Mouton, las organizaciones de excelencia requieren líderes con un alto interés en la producción y en las personas, es decir, el típico hombre 9.9.9 que sepa conjuntar a otros seres humanos para lograr objetivos. De acuerdo con los principales reclutadores de ejecutivos a nivel mundial, lo que se busca en un líder de excelencia es el manejo con éxito del cambio, manteniendo la cohesión del grupo y la lealtad a la empresa.
El señor Matsotoschi Shinfuru, director del Banco de Tokio, explica cómo ha conseguido ascender hasta el cargo máximo de la empresa (lo hizo de un modo bastante sorprendente), asegurando que “no tengo talento en absoluto”. Con esto quería decir que no era un experto, sino que lo único que sabía hacer era despertar en sus colaboradores la motivación suficiente para que se sintieran satisfechos de servir a la empresa y conseguir una colaboración armónica.
Si analizamos la realidad de nuestro país nos encontramos con metáforas irónicas como la siguiente: Se plantean dos alternativas para solucionar la crisis de nuestro país; una la milagrosa y otra la lógica.
Referente a esta última, se dice que es tan fácil como organizar una peregrinación a un santo de nuestra devoción, solicitarle cien mil millones de dólares y pagar nuestra deuda externa. La alternativa milagrosa, por otra parte, es la de encontrar el secreto para que los mexicanos nos dediquemos a trabajar y producir.
Aún cuando es una ironía, producto del humor negro de nuestros “sabios críticos”, este planteamiento no dejar de mostrar cierto misterio para encontrar el camino a la productividad, entendiendo por eso la relación que se obtiene de invertir recursos humanos y materiales y su resultado en bienes y servicios. Cuando se logra un mayor número de estos últimos, con reducción de insumos, entonces se habla de productividad.
El momento histórico de México está necesitando más que nunca esta valiosa relación productiva, pero el hecho de que un gran número de mexicanos tiene la “certeza” de que nuestros trabajadores son “flojos” y apáticos por naturaleza y de que, en tal juicio, ellos han decidido que nuestro país no tiene solución, constituye la causa principal de que todos nos creamos poseedores de la verdad y el principal obstáculo hacia la productividad. Para demostrarlo, analicemos el llamado efecto Pigmalión o de expectativas gerenciales.
En la mitología griega el personaje llamado Pigmalión, en su afán de encontrar a la mujer perfecta, esculpió en mármol a Galatea de la cual se enamoró perdidamente. Como en la mitología es común que los dioses intervengan en la vida de los hombres: aquellos le concedieron a la escultura el don de la vida y Pigmalión vio su ideal hecho realidad.
George Bernard Shaw inmortalizó este efecto en su obra Mi bella dama, en la cual – lo recordamos – el profesor Higgins transforma a una florista en una dama. Entre sus diálogos, la protagonista, Elisa Doolittle, explica que eso se logró por que “la diferencia entre una dama y una florista no estriba en cómo se porta, sino en cómo se le trata”.
En 1928, en la empresa Western Electric Co. De Chicago, Elton Mayo llevó a cabo varios experimentos tendientes a estimular la productividad de los trabajadores y los resultados fueron fascinantes. Escogió un reducido grupo de trabajadores y el primer cambio que realizó fue el de modificar las condiciones ambientales dentro de su área de trabajo, para lo cual adecuó la temperatura y el grado de humedad. La respuesta no se hizo esperar y la productividad aumentó. Posteriormente se mejoró la cantidad y calidad de alimentos que se les daba a los trabajadores y la productividad se acrecentó; se incrementaron los tiempos de descanso durante la jornada y una vez más la productividad creció; se agregaron días de descanso y los resultados fueron aún mejores; finalmente se redujeron las horas de trabajo y una vez más la productividad ascendió. Al cabo de cierto tiempo, Elton Mayo decidió eliminar de un solo golpe todos los estímulos y la reacción que se esperaba era el descenso de la productividad. Sorpresivamente la productividad empezó a aumentar de nuevo en forma significativa. Entonces descubrió Mayo que la verdadera causa que estimulaba a los trabajadores no eran los incentivos por sí mismos, sino más bien, era el sentir que eran tomados en cuenta y que apreciaban el trato que se les proporcionaba, lo que significó un reconocimiento de tipo psicosocial que se tradujo en resultados positivos. Los experimentos lograron el objetivo.
Por supuesto en la actualidad se ha profundizado el desarrollo de las expectativas psicológicas. Definitivamente, la de Mayo es una de las técnicas que más han impulsado al desarrollo humano.
Una de las situaciones más comunes, conocida como el efecto placebo, que es la influencia que ejerce el médico en nosotros, quien nos puede recetar simples dulces haciéndonos creer que es una droga maravillosa que nos hará sentir extraordinariamente bien. Esto – se ha comprobado – surte efecto y, en muchos casos, se cumple al pie de la letra y se obtiene el resultado perseguido.